Как эффективно и качественно, а, самое главное, быстро подобрать торговый персонал

Для того чтобы подобрать себе в компанию персонал, важно знать,  понимать, каким он должен быть. Изначально в голове должен сложиться его образ. Необходимо задать себе вопрос: «Каким я его вижу?» В образ, кроме внешнего вида, входят личные качества, привычки и характер кандидата. Однако на размышлениях и изысканиях зацикливаться не нужно. Своеобразные фантазии формирования будущего работника у себя в голове и будут являться начальным этапом подбора персонала. При поиске руководитель обязан вспомнить небезызвестную пословицу, и поставить себя на место жениха, который ищет себе невесту. Эта пословица звучит так: «Красота притягательна, но влюбиться не в неё, а в смех, взгляд и особенности». Так примерно  бывает и при поиске торгового персонала, хотя красота в наше время играет тоже немаловажную роль.

Так или иначе, мы плавно переходим ко второму этапу поиска, который является самым ключевым. Второй этап представляет собой составление объявления. В структурном отношении оно состоит: название вакансии (не менее 3-х вариантов), преимущества работы в вашей компании (прописать детально), и только затем уже требования к кандидату. На некоторых пунктах стоит остановиться более подробно, с целью лучшего понимания сути и иных тонкостей. Например, название вакансии в трёх вариантах необходимо для того, чтобы увеличить количество потенциальных претендентов. Каждый руководитель должен поставить себя на место соискателя, занятого поиском одной и той же вакансии с разными названиями. Предположим, что соискатель ранее работал продавцом-консультантом, а теперь он ищет вакансии не только продавца-консультанта, но и менеджера или старшего менеджера.

 

 

Это и будет являться отправной точкой того, что круг претендентов на вакансию значительно расширится. Анализируя преимущества работы в вашей компании, нужно отметить и те моменты, которые являются для соискателя «лакомым кусочком». Например, это может быть месячный абонемент в спортзал, выплаты за отпускные дни, выплаты за больничные дни,  бесплатная доставка до работы и т.п. Это уже зависит от фантазий и возможностей руководителя.

Следующий (третий) этап – это размещение объявления. Размещение нужно производить на нескольких рекламных площадках (не менее 5 площадок). В основном это Интернет-ресурсы, однако, дополнением к ним может быть реклама на печатных изданиях (периодические газеты, журналы и т.д.). Всё это также приведёт к расширению количества кандидатов, а Вас к долгожданной цели – быстрому и эффективному подбору персонала!

Далее следует четвёртый - самый волнительный этап, как для кандидата, так и для руководителя. Этот этап называется собеседование, которое важно проводить в группе (не менее 5 человек). Такой формат даёт определённые преимущества. Многие спросят: «Какие же они могут дать преимущества? Какая разница, какой формат собеседования, индивидуальный или групповой?». Именно этот формат способствует выявлению  положительных и отрицательных  качеств будущего работника. Выдающийся учёный Ч. Дарвин считал, что в результате естественного отбора «каждое существо обнаруживает тенденцию делаться более и более совершенным по отношению к окружающим его условиям. Это усовершенствование неизбежно ведет к постепенному повышению организации…» Это высказывание наиболее применительно к групповому формату собеседования. У соискателя сформируется представление о престиже и востребованности вакансии, к тому же ему становится некомфортно (элемент неожиданности), поскольку на собеседовании будут присутствовать и другие претенденты на должность. Благодаря этому каждый постарается максимально проявить себя, что в будущем приведёт к положительным результатам и прибыли, как для компании, так и для самого работника. Новый работник всегда будет помнить, что в случае невыполнения определённого плана он будет непременно уволен, и, что за ним всегда выстроена очередь. Особо хочется выделить сам процесс проведения собеседования, который состоит, помимо общих (открытых) вопросов, ещё из вопросов конкретных (закрытых). Конкретные вопросы моментально дают возможность  понять, на что способен ваш будущий сотрудник.

Представляю Вашему вниманию некоторый перечень таких вопросов:

 

·        Что для Вас означают продажи?

·        Насколько хорошо Вы умеете продавать?

·        Кто главнее в продажах? Продавец или клиент?

·        Какие эмоции у Вас появляются, когда продаёте?

·        Вам легче продавать «холодным» или «тёплым» клиентам?

                    и т.п.

 

Во время собеседования каждого соискателя нужно обязательно спросить о формате заработной и предложить две формулы её формирования:

 

1)     Минимальный оклад + высокий % от продаж

или

2)     Максимальный оклад и низкий % от продаж.

 

Если собеседник выбирает второй вариант, тотчас же становится ясно для чего он пришёл в Вашу компанию – зарабатывать деньги или «сидеть» на окладе.

 

Вот такой вот базисный пример подбора торгового персонала. Желаю всем успехов! Любите себя и своих сотрудников!